تاریخ 1396/11/25 - سایت های دیگر ارتباط با ما درخواست اشتراکآرشیوشناسنامهصفحه اصلی
نسخه شماره برو جستجو جستجوی پیشرفته  
فرار كاركنان از مديريت ذره‌بيني

اين روزها بسياري از مديران كسب و كارهاي كوچك با مشكل نرخ بالاي ريزش نيرو در سازمان خود مواجه‌اند. بهترين کارکنان شركت‌ها به‌طور ناگهاني تصميم مي‌گيرند كه شرکتشان را ترك كنند. بسياري از مديران در تحليل چنين موقعيت‌هايي دچار مشكل مي‌شوند.

شايد اشكال اصلي اين باشد كه بسياري از مديران نقش خود را در عملكرد نيروي انساني ناديده مي‌گيرند. فرض مديران اين است كه ما ابتدا زيرساخت‌هاي مورد نياز را براي عملكرد اثربخش و بهره‌وري نيروي انساني‌مان فراهم مي‌آوريم و سپس كارها را به آنها مي سپاريم. وقتي اين كارها انجام شد،‌ ديگر نوبت كاركنان است كه وظايف خود را به بهترين شكل ممكن انجام دهند. اما در عمل مي‌بينيم كه اين اتفاق نمي‌افتد و بدتر اينكه در بسياري از مواقع مدير با نيروي انساني عصبي و بي‌انگيزه روبه‌رو مي‌شود كه تنها گزينه پيش روي خود را ترك کردن سازمان يافته است. در روزهايي كه اغلب شركت‌ها در جذب نيروي انساني متخصص دچار چالش‌هاي جدي هستند، خروج اين نيروها از سازمان مي‌تواند مشكلات سازمان را مضاعف كند. اين مسئله در كسب و كارهاي كوچك نمود بيشتري دارد. در جايي كه مديران ارشد نظارت مستقيمي بر اغلب كاركنان مجموعه خود دارند بارها ديده شده مديري که از منظر خود انسان خوش مشربي است و ‌هميشه كارها را با لبخند و آرامش پيش مي‌برد و هيچ وقت صدايش را بالا نمي‌برد و حتي يادش نمي‌آيدکه با كسي دعوا كرده باشد، حيرت مي‌كند كه چرا همكارانش از ادامه همكاري با او انصراف مي‌دهند.

ريشه چنين مشكلي را بيش از هر چيز بايد در تصوير نادرستي كه مدير كسب و كار از خود و سبك مديريتي خود در ذهن دارد، جستجو كرد. بررسي‌ها نشان داده است كه يكي از جدي‌ترين نمودهاي رفتارهاي ناخودآگاه و مسئله‌آفرين مديران سازمان «مديريت ذره‌بيني» است.

مديريت ذره‌بيني چيست؟

مديريت ذره‌بيني نوعي سبك مديريت است كه در آن، مدير فعاليت‌هاي زير دستان خود را به طور دقيق و جزئي‌نگرانه مشاهده و كنترل مي‌كند. مديريت ذره‌بيني همان‌طور كه از نامش پيداست مديريتي نادرست است. مديراني كه از اين سبك استفاده مي‌كنند، عادت دارند به پيش پا افتاده‌ترين مسائل هم توجه كرده و در آن دخالت كنند. آنان به ريزترين كارهاي زيردستان‌شان توجه دارند و آنها را بر اساس موفقيت يا شكستشان در انجام كارهاي جزيي مطابق نظر مدير، ارزيابي مي‌كنند. اين نوع مديران به طور ناخودآگاه زير‌دستانشان را براساس ترس

اداره مي‌كنند.

از مهم‌ترين نشانه‌هاي مديريت ذره‌بيني مي‌توان به موارد زير اشاره كرد:

ـ مدير اجازه هيچ‌گونه اظهارنظري را به زيردست خود نمي‌دهد و اوست كه به زيردستان خود مي‌گويد چه كاري را چگونه انجام دهند.

ـ تمامي تصميم‌ها بدون توجه به كوچكي يا بزرگي‌شان مي‌بايست توسط مدير گرفته شود.

ـ در اين نوع مديريت هرگونه تفويض اختيار به زيردستان ممنوع است.

ـ كاركنان بيشتر از آن كه به انجام كارها بپردازند، به تهيه گزارش عملكرد براي مدير خود مشغول‌اند.

ـ مدير بعضي از وظايف زيردستان را خودش انجام مي‌دهد.

ـ بدون حضور مدير هيچ كاري انجام نمي‌شود.

پيامدهاي مديريت ذره‌بيني

چرا مديريت ذره‌بيني بد است؟ بسياري از مديران معتقدند كه مديريت ذره‌بيني برخلاف ديدگاه صاحب‌نظران مديريت اصلا چيز بدي نيست زيرا مدير در اين سبك مديريت، نظارت بيشتري برعملكرد كاركنان خود دارد و قبل از پديد آمدن اشتباه جلوي آن را مي‌گيرد. در ضمن در بسياري از موارد، همكاران مدير، افراد جوان و بي‌تجربه‌اي هستند كه دانش و تجربه كمي دارند و هنوز خيلي از كارها را بلد نيستند، اما در مقابل، پژوهشگران مديريت معتقدند که اين‌ها توجيهاتي هستند كه مديران براي سبك رفتاري اشتباهشان مي‌يابند. آن‌ها مي‌گويند مديريت ذره‌بيني به‌دلايل زير براي سازمان مضر است:

* مديريت ذره‌بيني باعث مي‌شود كاركنان سكوت را به اظهارنظر ترجيح دهند كه در اين‌صورت مدير از پيشنهادهاي آنها براي بهبود كارها محروم مي‌شود.

* مديريت ذره‌بيني باعث مي‌شود تا افراد در زمان بروز اشتباه از ترس قضاوت‌ها و رفتارهاي منفي مدير پنهان‌كاري كنند كه اين مسئله هزينه‌هايي را بر سازمان تحميل مي‌كند.

* مديريت ذره‌بيني باعث مي‌شود افراد درمورد مشكلات و نارضايتي‌ها سكوت كنند و درنتيجه، مدير فقط زماني از مشكلات باخبر مي‌شود كه آنها آماده ترك سازمان هستند.

* اظهارنظر مدير در مسائلي كه درمورد آنها تخصص ندارد، مي‌تواند ضريب اشتباهات او را به‌شدت افزايش دهد.

* مديريت ذره‌بيني خلاقيت و انعطاف‌پذيري ناشي از مشاركت كاركنان در كارها را از بين مي‌برد.

* مديريت ذره‌بيني اعتماد ميان مدير و كاركنان را از بين مي‌برد، زيرا در اين سبك مديريتي فرض بر اين است كه كاركنان هميشه در حال اشتباه كردن هستند.

در واقع، تأثير بسيار مخرب مديريت ذره‌بيني در ايجاد احساسات بسيار منفي نظير از بين رفتن اعتمادبه‌نفس، عصبانيت، ترس، بي‌كفايتي و نداشتن قدرت نمود مي‌يابد.

چه كاري بايد كرد؟

اصل اول ـ اعتماد: اعتماد براي افزايش شور و اشتياق دروني كاركنان بسيار مفيد و حياتي است. زيردستان‌تان را باور داشته باشيد و براي آنان فضاي كافي بازبگذاريد.

اصل دوم ـ زمان: شما زمان زيادي را صرف مديريت ذره‌بيني مي‌كنيد. به اين فكر كنيد كه آيا به نتيجه‌اش مي‌ارزد؟ آيا مي‌توانيد زمان‌تان را به‌شكل اثربخش‌تري مديريت كنيد؟ بهتر نيست بر روي مسائل كلان متمركز شويد و كارهاي جزئي را به ديگران واگذار كنيد؟

اصل سوم ـ ارتباطات: با انتخاب سبك مديريت ذره‌بيني شما خطوط ارتباطي را حذف مي‌كنيد. اين كار باعث افزايش دروغگويي در سازمان مي‌شود كه نتيجه آن چيزي جز از بين رفتن اعتماد (اصل اول) نيست. علاوه بر آن، با از بين رفتن ارتباطات در سازمان، شما به‌عنوان مدير از اطلاعاتي كه براي انجام كار خودتان هم بدان نياز داريد، محروم خواهيد شد.

مديريت ذره‌بيني را چگونه درمان كنيم؟

زماني كه پذيرفتيد سبك مديريتي شما دچار آفت مديريت ذره‌بيني شده است و سه اصل فوق را سرلوحه كار خود قرار داديد، براي درمان مديريت ذره‌بيني مي‌توانيد كارهاي زير را انجام دهيد:

* ببينيد چرا نمي‌توانيد كارها را به ديگران واگذار كنيد. آيا فكر مي‌كنيد ممكن است كنترلتان را از دست بدهيد؟

* ببينيد سطح اعتمادتان به كاركنان چقدر است. به اين جمله معروف فكر كنيد: «تا وقتي كه به آنها اعتماد نداشته باشيد آنها نيز به شما اعتماد نخواهند داشت.»

* يك مخزن ارزيابي استعداد براي كاركنان كليدي‌تان درست كنيد كه در آن مشخص باشد هر فرد، از جمله خودتان، براي چه كاري مناسب است. درنتيجه براساس اطلاعات اين مخزن كارها را به ديگران واگذار كنيد.

* تحقيقي را در سازمان‌تان انجام دهيد كه افراد بتوانند به‌صورت ناشناس درمورد مديرشان اظهارنظر كنند.

* از پاسخ‌دادن به سؤالات ديگران دست بكشيد و شروع به سؤال پرسيدن كنيد؛ مثلاً وقتي از شما پرسيدند كه چه كاري بايد انجام دهند، شما از آنها بپرسيد كه چه كاري را بايد انجام دهند.

* براي كاركنان‌تان برنامه‌هاي آموزشي مختلفي را درنظر بگيريد تا از اين طريق، مهارت‌هاي مورد نياز براي انجام كارها را به‌دست آورند.

* مديريت ذره‌بيني يكي از بزرگ‌ترين دام‌هاي پنهان دنياي مديريت است كه تمامي مديران اعم از جوان و باتجربه را گرفتار مي‌كند. با شناخت نشانه‌هاي اين رويكرد نادرست مديريتي و مهم‌تر از آن، با پذيرش اينكه چنين مشكلي در سبك مديريتي شما وجود دارد و تلاش براي برطرف ساختن آن، مي‌توانيد گام‌هاي بلندي را در راه جلب رضايت نيروهاي متخصص خود و ايجاد انگيزه و ماندگار ساختن آن‌ها در سازمان برداريد.

محسن بلوري صانع، كارشناسي ارشد

مديريت دولتي دانشگاه شهيد بهشتي


نسخه چاپي ارسال به دوستان